苏州的夏某（化姓）生完孩子结束产假后，公司通知她返岗，要求夏某参加为期两周的培训及考核。夏某拒绝后，公司以其旷工多日为由解除了双方的劳动关系。今天（4月1日），记者从苏州市吴江区人民法院获悉，该院审理了这样一起案件，给返岗的职场妈妈“撑腰”。
2017年，夏某就职于某物业公司，凭借出色的工作能力，不到4年就升任项目经理。2021年底，公司出现了经营困难，通知夏某2022年停工留职，每月将给其发放1000余元生活费。此时，夏某已经怀孕数月，考虑到公司的实际状况，也为了更好地迎接新生命，她接受了公司的安排。
2022年9月，夏某结束产假和育儿假后，接到了公司的返岗通知书。通知要求夏某参加为期两周的培训及考核，培训内容为公司新的作业标准、企业文化等内容。夏某认为，自己的工作能力并不受产假影响，该返岗培训附带考核，不排除公司会以考核成绩不佳为由对其调岗、降薪。同时，夏某认为自己原本工作地在相城区，如今公司要求其在吴江区参加培训，虽然相城的项目部已经退场，但公司仍应提供便利条件以保证其享受哺乳假。因此夏某与公司进行了沟通，但公司在未明确回复的情况下，再次要求夏某参加培训，后来以夏某旷工多日为由解除了双方之间的劳动关系。对于这样的遭遇，夏某十分生气，她申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及未发工资。仲裁委经审查，裁决公司支付赔偿金及未发工资共计12.5万余元。然而，公司不服仲裁裁决，向法院提起了诉讼。
法院经审理认为，该公司未提供证据证明夏某在产假届满后的工作能力无法满足岗位需要，也无证据证明其规章制度中明确劳动者在休假后返岗需进行岗前培训。同时，虽然夏某原岗位所在的项目退场，但公司在安排处于哺乳期的女员工变更工作地点时，应考虑哺乳假保障问题，如安排至较远的地方工作学习，会导致通勤时间显著增加，公司应当提供更为便利的条件以保障劳动者享受哺乳假。因此，公司解除劳动合同的行为属于违法解除，且劳动者依法享受产假及育儿假期间，应当视同劳动者提供了正常劳动，公司还应补齐未付工资。
考虑到公司经营状况、纠纷化解效果等因素，法院组织原被告进行调解。在法官详尽释法、耐心引导后，双方态度都逐渐缓和。最终，公司同意支付给夏某10万元，双方达成和解。
（《零距离》记者/刘舒 通讯员/邱清颖 编辑/徐玮琪）
